Pourquoi co-construire un référentiel de compétences ?

 

Telle est la question ;-) .

Une compétences est la combinaison de 3 éléments : le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. 

 

Ainsi, pour chaque individu, il s'agit de savoir combiner ses connaissances (savoir acquis), avec des éléments de sa personnalité (savoir-être) et avec certaines aptitudes ou pratiques  (savoir-faire).

 

Pour les équipes d'act4skills, comme pour les équipes de CCLD, l'accent est mis principalement sur la notion de savoir-être, et donc des comportements dits observables.

 

En effet, selon Claude Lévy-Leboyer, professeur de psychologie au travail, "une compétence est un ensemble cohérent et évolutif de connaissances, savoir-faire professionnels, d'aptitudes et de traits de personnalité, développé par l'expérience."

 

Plus clairement, l'expérience se manifeste par des comportements observables.

Ces mêmes comportements observables, que l'on va chercher à évaluer en recrutement, comme en accompagnement des collaborateurs, ont une valeur prédictive pour la réussite du collaborateur dans sa fonction.

 

Bien entendu, une compétence est évolutive et adaptative, ce qui constitue d'ailleurs son principal intérêt.

 

 

A la lecture de ce paragraphe, vous souriez sûrement, puisque rompu(e) à la mise en oeuvre de la GPEC dans votre entreprise.

 

La GPEC n'est pas seulement un joli programme, elle a du sens et facilite bon nombre de sujets à moyen et long terme :

- accompagner le changement,

- accompagner les collaborateurs, quant à l'évaluation juste de leurs compétences et les moyens de les développer,

- faciliter l'évaluation des talents, et donc les recrutements,

- créer un système d'évolution équitable et qui favorise les chances de réussite, tout en développant le sens, le développement des compétences et le plaisir de bien faire.

 

Et le référentiel de compétences est une des premières pierres à l'édifice. Il offre en effet l'avantage de décrire et structurer une réalité, afin qu'elle devienne référence et donc un repère pour chacun, tout en créant un langage commun.

 

 

Les étapes peuvent paraître complexes et insurmontables, mais bien accompagné(e) et dans une réelle logique de co-construction, tout devient possible !

C'est ce que l'équipe act4skills s'attache à réaliser avec les entreprises : co-construire un ou des référentiels de compétences !

Car oui, les talents dont les compétences sont développées et bien utilisées en entreprise prennent plus de plaisir dans leur travail, sont plus engagés au quotidien et plus performants dans le temps.

Comment ?

En réalisant avec vous la constitution d'un groupe projet comprenant les acteurs de l'entreprise, qu'ils soient managers opérationnels, responsables du recrutement, directeurs/directrices des ressources humaines, ou bien encore à la direction générale.

Et surtout en s'ancrant dans la réalité par des "immersions" sous forme d'interviews avec les collaborateurs occupant la fonction dans l'entreprise.

Un point de vue objectif qui vous aide à démarrer et à enclencher l'action en 4 étapes : 

1. Identifier ce qui, dans la fiche de mission ou fiche de poste, correspond à des compétences évaluables et clarifier les compétences techniques (savoir-faire) et les compétences comportementales (savoir-être),

2. Choisir un langage commun autour de ces compétences, correspondant à la culture et aux valeurs de l'entreprise, au cours notamment d'un atelier de co-construction,

3. Un atelier de co-construction qui vise également à nommer les comportements gagnants dans l'entreprise en lien avec ses valeurs et faire adhérer l'ensemble des acteurs concernés,

4. Et enfin, concrétiser l'action en intégrant une évaluation structurée et les questions situationnelles pour une évaluation juste et objective.

Et ainsi être prêt(e) à passer des exigences de la fonction (fiches de poste), aux compétences attendues, aux questions STAR et à l'évaluation des comportements observables, dans le cadre d'un projet de recrutement ou de mobilité interne.

La co-construction d'un référentiel de compétences, quels bénéfices et quels retours d'expérience ?

Pour les entreprises, il s'agit d'une concrétisation de l'évaluation par la compétence ! Plus objective, plus équitable, l'évaluation par la compétence permet de recruter et d'engager durablement !

 

Mais ce n'est pas tout, le référentiel de compétences utilisé par l'ensemble des acteurs de l'entreprise, qu'ils soient managers ou RH, facilite la prise de décision et ce, notamment dans le cadre de recrutements. Un langage commun pour savoir réellement ce qui est recherché !

 

Le référentiel de compétences est également un outil de pilotage managérial. Il permet d'identifier les attendus et de clarifier les attentes, pour une meilleure compréhension entre les parties et une meilleure communication et ce, en toute transparence.

 

Pour les collaborateurs, ceci est également fort utile. Prendre du plaisir et comprendre le sens en identifiant ses points de force et ses compétences à développer, et aussi pourquoi pas prétendre à de la mobilité en entreprise. S'ouvrir de nouvelles perspectives, n'est ce pas une des enjeux prioritaires pour les collaborateurs en ce moment ?