L'industrie face au défi des compétences !

L'industrie face au défi des compétences !

Selon les derniers chiffres de l'INSEE, plus de 2 entreprises sur 3, dans l'industrie ont des difficultés de recrutement, une première depuis 31 ans ! Alors que le nombre d'offres d'emploi publiée n'a jamais été aussi élevé, nous avons souhaité apporter lors du webinar "Industrie, relever le défi des compétences" du 27 avril dernier des éclairages concrets pour mieux attirer, mieux évaluer et recruter, mieux engager les talents dans l'industrie !

Notre toute dernière étude candidats / RH en février dernier, et lors d'un focus spécifique Industrie dévoilé en mars sur le salon Global Industrie à Lyon, les candidats, dans le secteur industriel nous ont fait part de leurs difficultés rencontrées sur le marché de l'emploi, dans l'industrie :

- Difficultés à communiquer avec les recruteurs

- Manque de projets qui donnent envie

- Offres d'emploi perçues comme peu attractives

- Délais longs de recrutement

Et ce, alors que les entreprises évoquent la notion de profils pénuriques.

En cause ? Des compétences techniques à l'obsolescence presque programmée et des compétences comportementales ou soft skills, qu'il est parfois difficile d'évaluer avec objectivité et prédictivité. Alors que la richesse des métiers que propose l'industrie est méconnue et/ou insuffisamment valorisée, il est temps de mettre en lumière pour les talents, et par les entreprises, les projets professionnels qu'elle propose ! 

Comment ? En écoutant le marché et comprenant ce qui est vraiment important aux yeux des candidats, en gagnant en visibilité et en attractivité et en recrutant différemment par les compétences comportementales. Autant de solutions à découvrir dans notre webinar ici

Ecouter le marché ? Que veulent les candidats ?

Le matching candidats / entreprises 2022 n'a pas eu lieu et les difficultés se poursuivent en 2023. Alors que les recruteurs en entreprises ont redoublé d'efforts en 2022 pour obtenir plus de candidatures, ils font face aujourd'hui à une qualité de candidatures tant attendue qui n'est pas au rendez-vous.

Côté candidats, outre la rémunération comme facteur d'attractivité dans les offres d'emploi, ils continuent à souligner le manque de projets qui leur donnent véritablement envie ! Et insistent notamment dans le secteur industriel sur le "trop d'attention portée à leurs CV".

L'écart s'est donc creusé et ce, sur un marché de l'emploi proche du plein emploi où les candidats sont sur-sollicités et semblent moins pressés à changer. Et si tout n'était pas aussi une question de moteurs individuels à mieux appréhender ?

72% des talents en poste nous indiquaient dans notre étude CCLD envisager de quitter leur travail actuel pour un nouveau travail qui ait plus de sens ! Et ce n'est pas tout !

Notre étude révélait également que les talents ont envie de changement pour 3 principales raisons dans l'industrie : "le management ne me correspond plus", "le projet ne me donne plus envie", "les conditions de travail ne sont plus adaptées" avec en critère de choix n°1 : "l'adéquation de mes valeurs aux valeurs de l'entreprise". Ainsi, le projet proposé et mis en valeur par les entreprises est indispensable.

Recruter différemment ?

89% des collaborateurs échouent pour des raisons liées à l'attitude, selon Leadership IQ. Attitude ? Devrait-on plutôt parler ici de compétences comportementales ? Oui !

Transformer le recrutement dans l'industrie, c'est (re)placer l'humain au coeur en 

- Evaluant les Soft Skills plutôt que les Hard Skills, en définissant au préalable ce qui est recherché avec notamment un référentiel de compétences, partagé entre les RH et les managers.

- Utilisant des méthodes de recrutement qui puissent permettre de faire vivre une expérience humaine aux candidats tout en leur permettant de révéler le meilleur d'eux-mêmes avec notamment l'assessment center.

L'assessment center dans l'industrie ? Vraiment ?

Les assessment centers, permettent, au moyen de différents entretiens, exercices de simulations, tests de personnalité, de logique, mises en situation, jeux de rôles, quiz… d’évaluer simultanément plusieurs compétences dans un temps limité.

Chaque candidat est soumis, seul ou en groupe, à une batterie d’exercices qui vont permettre de détecter chez lui les compétences clé requises pour un poste donné. Le croisement de ces résultats conduit à retenir les profils les plus en adéquation avec les caractéristiques du poste.

Beaucoup plus qu’un entretien classique, l’observation des comportements et les tests réalisés auprès d’un candidat au cours d’un assessment center permettent d’anticiper avec certitude les comportements que celui-ci adoptera dans son futur contexte professionnel.

De quoi relever le défi des compétences dans l'industrie ! Découvrez les résultats obtenus, et partagés par Michel Richard, dirigeant de CCLD Talents Industrie dans notre webinar ici.

Gagner en visibilité et en attractivité ?

A l'heure où la marque employeur est sur toutes les lèvres, il est indispensable de ne pas perdre de vue l'enjeu principal de congruence entre promesse et preuves, promesse et réalité vécue, dans un seul objectif la performance. Le secteur industriel a pris conscience depuis de nombreuses années de ses difficultés à attirer, il est devenu l'heure de la personnalisation et de l'humain en construisant des stratégies et des plans d'actions concrets pour toucher au coeur les candidats, tout en valorisant les collaborateurs !

La marque employeur commence d'ailleurs dès la rédaction des offres d'emploi, qui rappelons-le ne sont lues en première fois que pendant 45 secondes. 45 secondes ? Oui, seulement ! Et donc dès les premières lignes, s'adresser avant tout aux lecteurs plutôt que mettre en avant son entreprise est désormais la clé.

En effet, les candidats dans l'industrie postulent, d'après notre étude, pour 2 raisons majeures : la marque employeur et la qualité des offres d'emploi.

Enfin, nous partagions également dans ce webinar ici, la nécessité de mieux se connaître pour mieux se comprendre et ainsi construire des recrutements durables. Un des outils utile dès l'onboarding est l'outil DISC et des forces motrices. En effet, comprendre comment le manager et le collaborateur récemment arrivé font les choses et pourquoi ils les font est un outil précieux pour créer du lien et s'attacher à ce qui compte vraiment : les priorités que les individus se fixent et leurs attentes profondes.

Alors, relever le défi des compétences dans l'industrie, cela commence maintenant ?

Visionnez le replay de notre webinar ici