Focus Industrie - Baromètre Talents / RH été 2022

Selon une étude Usine Nouvelle et InfoProDigital , les 125 plus gros recruteurs de l'industrie prévoyaient plus de 165 000 embauches en France en 2022. Près de 25% d'entre eux anticipaient d'ailleurs dès le 1er trimestre 2022 des difficultés de recrutement pour plus de la moitié de leurs postes à pourvoir, principalement experts métiers, techniciens et managers.. 

Nous avons souhaité aller plus loin que ce constat avec notre toute dernière étude candidats / RH publiée fin mai 2022. Découvrez ainsi dans cet article inédit les spécificités des talents dans l'industrie, pour tenter de réconcilier offre et demande. Qu'attendent les talents, qu'ils soient déjà en poste ou non ? Quels moyens mettre en oeuvre pour les attirer, recruter et les engager durablement dans le secteur industriel ?

Des intention de recrutement toujours aussi fortes pour les entreprises, tout comme côté candidats. Un paradoxe ?

Notre dernière étude candidats / RH confirme la tendance marché.

95% des entreprises dans l'industrie ont des intentions de recrutement fortes d'ici à septembre 2022. Et 83% d'entre elles jugent plus difficile de recruter qu'en 2019.

En cause, selon les RH ? La désaffection des métiers industriels et/ou la méconnaissance des opportunités que l'industrie peut offrir. Et surtout, des besoins et des attentes de la part des candidats plus fortement et plus facilement exprimés qu'auparavant (équilibre vie privée / vie pro, besoin de sécurité, besoin d'assurer leur choix et de ne pas se tromper). Enfin, les offres d'emploi sont devenues pléthoriques et la concurrence s'exacerbée, et ce notamment en matière de rémunération.

Côté candidats ? Selon notre étude CCLD, 80% des talents (majoritairement en poste) ont envie de changer de poste avant l'automne et 71% d'entre eux se disent en recherche active. Pour autant, ils éprouvent eux aussi des difficultés à mettre cette envie en oeuvre. Selon les candidats dans le secteur industriel, le manque de projets qui donnent vraiment envie est leur problématique majeure !

Mais ce n'est pas tout ! La longueur des process de recrutement est mise en évidence, soulignant ainsi la nécessité de redoubler d'efforts et surtout de créer les conditions de la réussite par une prise de décision plus rapide qu'en 2019 par les entreprises. Un moyen sans doute de les rassurer quant à leur choix de bouger !

Outre une prise de décision rapide, d'autres facteurs peuvent-ils inciter les talents à franchir le pas ?

L'ensemble des répondants entreprises de notre étude est unanime : les candidats, dans l'industrie, ne répondent pas aux annonces et ne semblent pas intéressés au moment des entretiens ! Alors, comment faire ?

- Aller au-delà des apparences. Certes la rémunération semble être un déclencheur de prise de décision plus rapide pour les candidats, mais cela n'est pas suffisant ! En effet, les talents en poste expriment qu'ils recherchent une nouvelle opportunité en raison du manque de reconnaissance vécu dans leur entreprise, du management qui ne leur convient plus tout comme leurs conditions de travail. Ainsi, dès l'annonce, et ce même lors des entretiens, les candidats sont en attente d'éléments concrets pour faciliter leur décision, et ce avec transparence et sans faux semblants . Quel est le mode de management pratiqué dans l'entreprise ? Quels éléments sont mis en oeuvre pour reconnaître la valeur des collaborateurs et leur donner confiance ?

- Améliorer l'expérience candidat et ce à chaque étape. Contrairement aux talents commerciaux (ndlr webconférence menée début juillet avec un focus talents commerciaux à regarder ici), les talents dans l'industrie sont à la recherche d'opportunités sur les sites carrières des entreprises (juste après les jobboards et/ou agrégateurs). Créer un parcours de candidature en 2 étapes maximum, être congruent de l'annonce jusqu'au site carrière, valoriser les raisons concrètes de rejoindre l'entreprise peuvent être des vrais clés de différenciation.

- Prêter attention à la qualité des annonces. Ce critère est le critère n°1 cité par les candidats dans les raisons de postuler. Inverser la tendance en s'adressant directement aux personas talents, proposer un contenu différenciant et véritablement humain, afficher clairement ses valeurs et le contexte du poste, prendre soin à la rédaction des missions pour donner la part belle à la réalisation de soi, au service d'un collectif sont autant de solutions à envisager.

Côté évaluation, où en sommes-nous ?

85% des entreprises déclarent avoir modifié leurs pratiques RH au cours des 24 derniers mois, en laissant plus de place au recrutement à distance et en améliorant leurs process de recrutement. Côté candidats, dans l'industrie, cette évolution est palpable sur le même item : le recrutement à distance. Ces derniers soulignent aussi l'entrée du télétravail comme une pratique RH qui a émergé.

Lorsque l'on interroge les deux parties sur leur expérience du recrutement et de l'évaluation des compétences, l'écart cependant se dessine. Les talents dans l'industrie ont la perception que les recruteurs accordent plus d'importance à leur CV et à leur expérience qu'à la réelle évaluation de leurs Soft Skills, et soulignent le manque d'alignement et de partage entre les RH et les managers.

Les candidats indiquent pouvoir dire oui plus rapidement à un nouveau projet professionnel si 4 conditions sont réunies, et ce notamment au moment des entretiens :

1. Un process de recrutement rapide

2. L'adéquation entre mes valeurs et celles de l'entreprise

3. La parfaite compréhension de mes attentes.

4. La possibilité d'être responsable de leur périmètre.

Egalement, transparence, écoute, concret sont les 3 mots précisés par les candidats comme déterminants dans leur prise de décision.

Ceci semble être corrélé avec les canaux de communication plébiscités par les talents dans leur rapport avec les entreprises. En 1, le contact téléphonique ! Sursollicités, ils prêtent une plus faible attention aux prises de contact Linkedin, puisque bien souvent insuffisamment personnalisées. 

Evaluer autrement c'est possible ?

Seulement 30% des entreprises interrogées ont mis en oeuvre des assessment center au cours des 24 derniers mois, alors qu'elles reconnaissent leur utilité. 

De leur côté, les candidats plébiscitent la méthode, alliant mises en situation, entretiens individuels, tests psychométriques et rencontre avec les opérationnels et les RH ! Et indiquent même que cette méthodologie d'évaluation est innovante et qu'elle a joué favorablement dans leur prise de décision.

A condition de savoir précisément ce qui est recherché (moins d'1 entreprise industrielle sur 2 dans notre étude déclare disposé d'un référentiel de compétences), cette technique d'évaluation peut réellement accélérer le process de recrutement (critère n°1 de décision pour les talents dans l'industrie) et rendre les recrutements durables.

De plus, les RH interrogés dévoilent rechercher prioritairement des compétences comportementales clés telles que l'intelligence situationnelle et l'esprit d'équipe, identifiables au travers de comportements observables, et ce lors notamment des mises en situation.

Dernière astuce, engager durablement les talents dans l'industrie !

90% des RH interrogés jugent l'engagement comme la priorité 2022, tout comme le développement des compétences des collaborateurs, en matière notamment de management et de cohésion d'équipe.

Côté talents, ils se sentent plutôt engagés dans leur rapport au travail et prêtent une attention particulière à leur engagement dans leur quotidien au travers d'éléments clés comme le management, le climat de confiance et l'équipe ! Il est temps d'y prêter attention dès l'offre d'emploi, en passant par le process de recrutement, l'onboarding et le quotidien dans l'entreprise.

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Notes

L'étude candidats - RH - Printemps 2022 a été réalisée avec myRHline, le média des ressources humaines en France. Ce focus spécial industrie porte sur 100 entreprises et sur 100 talents, dans le secteur industriel Cadres et non Cadres.

Accéder à l'étude complète ici