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Manager "coach" et si nous allions plus loin ?

Le management a oscillé ces derniers mois entre interrogations, remise en question, et transformation. Manager "coach", concrètement comment faire ?


Le management, socle du bon fonctionnement des entreprises, est passé récemment par de nombreuses phases : décrié en situation de crise, interrogations sur la gestion de la distance et les nouveaux codes qu'elle a créé, remise en question liée à l'engagement des collaborateurs souvent épuisés avant les congés estivaux et enfin sur la transformation et sa capacité de résilience en amont de cette rentrée.

Cyril Capel et toute l'équipe d'Act4skills nous livrent quelques astuces concrètes pour faire de chaque talent un acteur résolument engagé dans la performance !
 
Ces derniers 18 mois, ont renforcé plus que jamais notre conviction au sein d'Act4skills : les talents dont les compétences sont réellement bien utilisées en entreprise prennent plus de plaisir dans leur travail, sont plus engagés au quotidien et plus performants dans le temps !
 
Alors, manager "coach", concrètement c'est-à-dire ?
 
Ces quelques mots résonnent encore plus aujourd'hui avec force : mieux se connaître, mieux comprendre l'autre, s'adapter et mieux communiquer.
 
L'enjeu est de taille !
Comprendre et connaître les compétences , les aptitudes et motivations implicites et explicites de vos collaborateurs. Le tout pour  construire des parcours individualisés liés à leurs intentions profondes de développement.
Un des outils indispensables ?
Le langage des couleurs ou DISC, associé ou non aux moteurs de Spranger qui peut vous aider à mieux vous connaître, découvrir le(s) profil(s) des membres de votre équipe pour mieux fonctionner ensemble.
Utile en recrutement (comme pratiqué par les équipes de CCLD), comme en management et en communication. 
 
Créer et instaurer une relation de confiance
 
Confiance dans les engagements, dans la vision et transparence au quotidien. Ce qui compte, avant tout, c'est l'Humain.
Car oui, chacun d'entre nous, et ce sans considération du statut ou de la position qu'il/elle occupe dans une entreprise est un homme ou une femme, avec ses propres besoins, ses envies, ses moteurs.
Exprimer clairement ses besoins en tant que manager et favoriser la prise de parole de vos collaborateurs en ce sens, contribue à créer la relation qui créera de la réussite.
Bien sûr, il y a aura des échecs mais c'est aussi ce qu'est un manager coach : un individu qui avance en apprenant !
 
Cultiver l'instant présent
 
Être au cœur du moment, simplement, sans faux semblants. Rien de plus déroutant qu'un manager en pleine réunion d'équipe ou en point individuel qui décroche son téléphone, et se lance dans un échange téléphonique devant vous.
Sans bien entendu que plus rien existe, mais être tout simplement là en ouverture et à l'écoute pour partager et vivre le moment aux côtés et avec vos collaborateurs. 
 
Manager "coach" au quotidien 
 
Pour faciliter la mise en action en tant que manager "coach", ces 3 mots peuvent vous aider :
 
- "manager n'est pas ménager " :
En tant qu'individu apprenant, la zone d'effort pour le collaborateur est essentielle. Le manager "coach" ainsi ne fait pas les actions à la place de. Par exemple, en cas de difficultés rencontrées, posez-lui par exemple cette question : Quelles solutions imagines-tu ?
 
- "manager n'est pas manger ":
Savoir s'effacer à bon escient pour laisser la place à l'expression, à la créativité. Ce qui compte avant tout c'est le bien des collaborateurs pour que toutes les parties prenantes de l'entreprise en bénéficient : clients, collaborateurs .. 
 
- "manager n'est pas "manéger"
Jouons autour du mot manège : ne pas laisser votre collaborateur / vos collaborateurs tourner en rond comme dans un manège et leur donner du sens, même pour une mission très opérationnelle. 
 
Ainsi, 
Manager "coach" ?
C'est avant tout accompagner les collaborateurs dans leur développement, en leur laissant la place et en les questionnant pour faciliter la mise en mouvement et l'émergence de solutions créatives !
Donnez-vous enfin, en tant que manager "le droit à l'erreur", avec écoute et humilité pour faire de chaque collaborateur, en commençant par vous-même, un acteur engagé dans la performance.
 
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